在雇主场所以外工作的H-1B劳工
H-1B签证主要提供给短期来美从事“专业性工作”的外籍劳工，所从事的工作必须要求对某一门专业知识进行理论以及实践方面的运用。当外籍劳工在美国得到工作机会之后，雇主（申请人）以外籍劳工为受益人向移民局递交H-1B申请。并且，雇主需要向劳工部递交劳工条件申请（LCA），保证雇主会按照工作所在地的该职位现行工资标准支付给外籍劳工薪酬，并且说明外籍劳工的工作条件。
获得并且保持H-1B身份最重要的一点是雇主和外籍劳工之间存在真实的雇佣关系、监督关系。由于越来越多的H-1B外籍劳工或多或少会在第三方场所（雇主之外场所）从事一些接受第三方监督的工作，移民局在2010年的一份备忘录中意识到有必要给出一个更加明确的“雇佣关系”定义。
当H-1B劳工在雇主外场所从事接受第三方监督的工作时，有一个问题不能忽视：该H-1B劳工是否与原先为其递交劳工条件申请以及I-129申请（非移民类劳工申请）的雇主仍然存在雇佣关系？ 当H-1B劳工被安置在第三方地点工作时，证明H-1B劳工和雇主之间雇用关系存在并将继续存在就变得比较困难。另外，劳工部相关规定要求申请人（雇主）在递交劳工条件申请时明确说明外籍劳工将来工作的具体地点，移民局决定给出明确的“雇佣关系定义”的目的也是希望能够保证劳工部的这个规定得到雇主的遵守。一旦H-1B劳工离开雇主所在地到其他地点工作，该H-1B劳工的实际工作地点将与雇主所递交的劳工条件申请所列地点不符。在2010年的备忘录中，移民局明确给出了判断“雇佣关系”是否存在的具体标准和文件。
为了更好的说明什么时候将H-1B劳工安置在第三方地点工作不会违反H-1B规定，移民局第一次明确给出了认定“雇佣关系”的几个要件。简单来说，无论外籍劳工在雇主地点工作还是在第三方地点工作，雇主都必须有权力控制外籍劳工的工作地点、时间和方式。移民局在判断“雇佣关系”是否存在时会综合考虑以下一些因素：
- 申请人雇主是否有权力监督受益人的工作，监督关系存在于雇主工作场所之内还是之外？
- 如果监督关系存在于雇主工作场所之外，申请人如何进行监督？例如：每周例行电话监督、定期回到雇主办公地点汇报工作、还是申请人亲自视察受益人工作地点？
- 如果某项工作需要申请人每日实施监督、控制受益人的日常工作，那么申请人是否有这个权力？
- 受益人工作所需的工具、器具是否由申请人提供？
- 受益人是否受雇于申请人，是否从申请人处获得薪酬，申请人是否有权力解雇受益人？
- 受益人的工作是否接受申请人的评估，比如对受益人的工作进展情况进行检查？
- 申请人报税时是否将受益人考虑在内？
- 申请人是否提供给受益人员工福利？
- 受益人在工作中是否会使用到申请人的专有信息？
- 受益人的最终工作成果是否与申请人的经营范围直接相关？
- 申请人是否能够控制受益人的具体工作方式、方法？
因此，雇主为外籍劳工递交H-1B申请的时候，除了要满足其他的H-1B要求还必须能够证明有效“雇佣关系”的存在。在H-1B身份初始有效期3年之后，如果雇主申请延期，也必须证明有效“雇佣关系”依然存在。雇主在准备相关证明材料时可以参考移民局列出的一些样本文件。申请H-1B时，一旦移民局认为雇主提供的材料不足以证明有效“雇佣关系”的存在，会要求雇主补充相关证明材料（RFE）。以下列出的是一些常用的能够证明“雇佣关系”存在的材料：
- 提供一张工作日程明细表，其中要包含H-1B劳工实际雇主（提供服务的对象）的名称、地址，实际工作的场所名称、地址；
- 受益人与申请人签署过的合同复印件，合同中须包含详细的雇佣条款；
- 工作邀请信复印件，该邀请信需要明确阐明受益人与雇主的关系以及受益人将要提供的服务内容；
- 申请人（雇主）与其客户签订的合同中相关条款的复印件， 这些条款包括：双方同意申请人的员工将在客户场所提供服务，同时需要明确指出申请人（雇主）保持对在第三方场所工作的劳工的控制与监督权力；
- 申请人（雇主）与受益人直接服务对象相关负责人签署的合同、工作报告、工作指示、服务协议、相关来往信件复印件。这些文件必须阐明受益人将要履行的职责、需要满足的要求、将要获得的薪酬、工作时间、其他福利待遇简、受益人接受哪一方的监督等。
- 职位介绍材料，或者包含如下内容的类似材料：履行该职位职责所需的技能介绍、履行该职位职责所需的器具、受益人将要完成的产品或者提供的服务介绍、受益人履行职责的实际地点、申请人（雇主）与受益人雇佣关系的期限、申请人（雇主）是否有权力分派额外任务给受益人、申请人在什么范围内能够决定受益人工作的时间与地点、薪酬支付方式、在为受益人雇佣助理以及支付助理工资时申请人（雇主）所扮演的角色、受益人的工作是否属于申请人（雇主）的日常经营范围、员工福利、受益人对雇主报税的影响；
- 对受益人工作进行检查、评估的程序；
- 申请人（雇主）内部组织结构章程复印件，需要能够表明受益人的确受到雇主的监督。
如果移民局认为申请人（雇主）未能证明自己对受益人的工作有控制权力，将直接拒绝该H-1B申请。同样，只要无法证明有效的“雇佣关系”依然存在，雇主的H-1B延期申请也会被拒绝。
移民局2010年的备忘录还列出了一些具体情形，这些情形中都存在有效“雇佣关系”。
- 传统雇佣关系[存在实际控制的情形]： 受益人每天到申请人（雇主）所有或者租赁的工作场所上班，并且直接向申请人（雇主）汇报工作。申请人（雇主）向受益人分派任务、安排工作日程、对受益人的工作进行评价、提供必需器具、提供医保福利，并且在报税时提及受益人。
- 临时或者偶尔在雇主之外场所工作[存在控制权力的情形]： 申请人（雇主）是一家会计师事务所，受益人是其中的一位会计师，需要出差到客户场所进行审计。受益人必须按照申请人（雇主）的日常惯例和方式为客户进行审计，申请人（雇主）提供受益人出差途中的食宿。受益人除了到客户场所进行审计之外的日常工作时间必须到雇主办公地点办公，并且从申请人（雇主）处领取工资和相关福利。
- 长期在雇主场所之外工作[需要明确表明控制权力并且实际进行控制]： 申请人（雇主）是建筑师事务所，受益人是其中的一名建筑师。申请人（雇主）与客户签订合同，为客户在另外一个州建造一座大楼。在整个工程期间，受益人及其他建筑师需要在该大楼工地（雇主场所之外 ）工作。
- 长期在第三方场所工作[需要明确表明控制权力并且实际进行控制]： 申请人（雇主）是一家电脑软件开发公司，与客户签订合同，利用申请人的专有软件和专业技术替客户开发一款内部软件用来追踪客户的产品。为了完成这项工作，雇主需要将受益人（一位软件工程师）派驻到客户的仓库所在地实地工作。受益人每周向申请人（雇主）的经理汇报工作，并且从申请人 处获得薪酬以及福利。
另外，以下是移民局认为不存在“雇佣关系”的情形：
- 企业和受益人未能区分开来的自我雇佣情形；
- 雇主没有权力控制并且实际不实施控制的独立承包方；
- 受益人与申请人（雇主）签订合同，将受益人放置在第三方场所工作，并且受益人从第三方接受工作指令、薪酬、福利。
H-1B申请中，雇主与受益人都必须对H-1B对雇佣关系的要求有所了解，并且严格遵守相关的法律法规。如果任何一方在劳工条件申请（LCA）或者H-1B申请中提供了不实信息，可能导致H-1B身份失效并且需要承担其他法律后果。2009年，Iowa州Vision System Group公司的11个人（其中8个是该公司雇员）被指控参与绿卡欺诈，因为在H-1B以及绿卡申请过程中，他们合谋欺骗移民局，谎称这些员工都在Iowa生活、工作。而实际上这些员工虽然是由Vision System Group公司雇佣，但是他们实际上都在外州第三方公司工作，Vision System Group公司没有控制这些员工工作的权力。
移民局的这个备忘录增加了那些希望将受益人派驻到第三方场所工作的雇主申请H-1B的难度，我们强烈建议此类雇主在递交H-1B申请之前寻求一位资深律师的帮助。
2012年10月5日（YZW）
参考资料:
USCIS Memo – January 8, 2010
如果您需要进一步了解有关H-1B工作签证的信息，请点击以下相关链接：
H-1B签证常见的问题 |
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